Формално оплакване на работното място (Statutory Grievance Procedure)

В практиката често възниква въпросът, какво да направим, ако имаме сериозни проблеми на работното място и смятаме, че са ни нарушени правата  от работодателя или от колеги, мениджъри от фирмата за която работим.

Нормативнха уредба:

Employment Act 2002 (EA), EA( Dispute resolution regulation 2004) и др.

Обща характеристика на процедурата. Приложение.

На работното място работодателя има задължение да спазва законовите изисквания с оглед на условията на труд, лечение и заплащане, тормоз на работното място, дискриминация и др. Работодателя е длъжен да третира всички работници еднакво и справедливо  при оценка на работата им, заплащането, време за почивка, отпуска, повишение, оплаквания и др.

Каква е процедурата?

Ръководни органи на фирмите са задължени по закон да разгледат оплакванията на персонала преди въпросът да се отнесе до съда. Това е също и задължение на работника.

Обикновено, съответната фирма има писмени правила за оплакване и справяне с жалби. Отделни процедури понякога се използват, за да се процедира с жалби за тормоз или други специфични оплаквания. Процедурата често може се раздели на формален и неформален етап.

Къде мога да намеря процедурите?

Задължение на работодателя   е да има писмена процедура за справяне с оплаквания, която трябва да е достъпна за работниците на работното място, а понякога и в интернет страницата на работодателя.

Какви са формалните и неформалните  етапи на процедурата за оплакване?

Неформални етапа обикновено включват неформални дискусии между пострадалия и мениджърал. Повечето въпроси се разгледани от висш член на персонала при организиране на неформална среща, за да се обсъдят възникналите проблеми.

Когато неформална процедура е неподходяща или не е успяла да разреши проблема, официална процедура трябва да се използва (greavance procedure), където се следват конкретни графици, стандартна документация и отношенията имат официален характер.

При определени въпроси е препоръчително да се използва само официалната процедура (при оплакват от дискриминация, тормоз на работното място, неоторизирани намаления на заплатите и др.)

 

Формални етапи на процедурата

1.    Оплакване

За препоръчване е оплакването изпращането по пощата с доказателство за изпращането на писмото. Когато работникът подава официално писмени оплаквания, той трябва да включи всички релевантни факти.  Писмото трябва да съдържа оплакването и предложение  как проблемът може да бъде решен. Както и споменаване на „Greavance” в заглавната част на изложението.

2.    Провеждане на среща с работника

 Работникът следва да бъде поканен на среща, за обсъждане на оплакването, както и да бъде информиран, че има право да обжалва решението пред по-вишестоящ ръководител във фирмата или в съда, ако фирмата няма утвърдени правилаи процедури за обжалване и справяне с оплакванията на работниците. Няма изискване това да става писмено от работодателя.

Какво ще стане, ако срещата се насрочи веднага след оплакването?

Работникът има право да бъде уведомен в разумен срок за всички формални изслушвания. Той трябва да информира работодателя, че той или тя желае да упражни правото си да бъде придружен/а на срещата. Това е законово право, което работниците могат да настояват за упражняване. Работника има право да бъде придружен от колега от същата фирма, профсъюзен представител, ако е член на профсъюз или член на семейството, ако работодателят е съгласен. Провеждането на срещата със работника е част от формалния процес и е необходимо да се водят записки, за дискутираните въпроси.

Раследване от работодателя и отговор на оплакването.

Раследването на работодателя трябва да бъде справедливо проведено и своевременно и може да включва въпроси към замесени членове на персонала, изследване на документи, писма, графици и др. Раследването трябва да завърши с писмено становище по повдигнатите с оплакването въпроси, подробно изложение на въпросите повдигнати от работника, базата за вземането на решението от работодателя. Работодателя трябва да посочи и представи на работника всички доказателства на които се опира решението му.

3.    Обжалване на решението

Работникът трябва да бъде информиран за окончателното решение в писмен вид и да бъде предупреден, че има право да отнесе въпроса до съда, ако не е доволен от решението.

Ако работодателя ви заяви, че не е необходимо да се следват формалните стъпки, но смятате че нещата могат да стигнат до съд, задължително трябва да се следва формалната процедура.

Има лимитиращ срок от 3 месеца за обжалване в съда. Ако се изпусне срок, обжалването може бъде отхвърлено.

Какво ще стане, ако откажем да присъстваме на срещата?

Работникът трябва да предприеме всички разумни стъпки, за да присъстват на заседанията. Ако не се спазват вътрешните правила на фирмата или съответно организацията за която работим и не се следва  процедурата на работното място впоследствие може да има негативни последици и съответно да рефлектира в намалено обезщетение, ако въпросът се отнесе към трудов съд.

Изключения от прилагането на процедурата

Работникът не е “employee”, ако е по отношение на започнато по-рано дисциплинарно производство, работникят е напуснал по собствено желание, спиране на работата на фирмата по обективни причини, на основание правилата за безопасни условия на труда, и необходимост от предпазване на персонала и/или клиенти на фирмата и други определени в закона случаи.

Гаранции за защита на работника при започване на процедурата

Работникът не може да бъде уволнен, ако се намира в процедура на формално оплакване, освен на лимитирано изброени в закона случаи. Ако бъде уволнен, работодателят носи отговорност за несправедливо уволнение и дължи съответното обещетение.

След последните промени в закона, защитата от несправедливо уволнение, може да се ползва от работници, които са работили за работодателя не по малко от 2 години.

От практическа страна процедурата може в определени случаи да послужи и като индиректен метод за натиск срещу работодателя, ако той има намерение да ни уволни и съответно, последващо увонение да бъде третирано впоследствие от съда, като “victimisation” на работника. В тази връзка трябва да се разглежда и случая, ако сме в ситуацията на “Constructive dismissal”, когато напускаме поради невъзможност да работим по вина на работодателя. Като примери могат да се дадат, “harassment”, “bullying” и др.

 

 

Вашият коментар

Filed under UK Articles

Вашият коментар

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com лого

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Промяна )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Промяна )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Промяна )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Промяна )

Connecting to %s